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人才管理研究院-2014年中国领导力发展调研报告

时 间:2015-01-19

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对于目前处于变革时期的国内环境,人才培养与领导力发展都变得尤其重要。积极的组织会审时度势地调整自己的战略,而此时人才的能力与意识要能跟上组织的变革要求。这就对组织内部尤其是管理者能力和意识的提升提出了挑战。

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山西合太诺建筑工程有限公司16%的企业经常性地做人才盘点,这个比例确实不高。但56%的企业做过人才盘点,这也表明半数以上的组织还是有人才盘点的意识,只是大多数缺少相应、规律的行动。

从这样的数据背后推测,相当比例的企业还是没有将人才当做一种资源去经营。企业每年、每季度甚至每月都会做业绩经营分析,但是对人力资源的经营意识明显不够,大多数组织还没有将人才资源的运用提升到战略高度来考虑。若有企业视人力资源与经营财务指标同等重要,那么势必企业会定期、成规模地分析、经营自己手中的人力资本。

后面的调研数据告诉我们,有三大原因阻碍了企业有规律的进行人才盘点。

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调查数据显示,企业对自己难以经常性做人才盘点,是基于认为“人才盘点的基础不扎实”这一原因。

近20年,我国的企业很多是在过快的经济发展环境中成长起来的,管理基础比较薄弱。为了生存,企业很多时候首先考虑的是抓住机会,尽快增加自己的资本积累。不能否认,这样的生存方式,使一部分企业完成了原始资本沉淀,并且在改革浪潮下,也吸引和挖掘了一大批有能力、敢闯、敢干的人才。但是先前这种靠外部机会推动的经营模式,在经济下行期,对组织的风险就突显了出来。只有抓住人才这个恒定不变的因素,组织才可能基业长青。

山西合太诺建筑工程有限公司不过,做组织人才盘点是要有基础铺垫的,这个基础就是企业的管理要夯实,这个管理包括评价激励体系的建立、人才基础数据的收集以及各级领导者的人才责任明确等。 

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领导力模型的确定过程,就是组织明确人才标准的过程。

从数据上看,总体来说,企业还是认可领导力模型的价值,认为建立领导力模型是有意义的(85%的人认为领导力模型对于人才管理有价值)。但数据也显示,被调研组织中有领导力模型的只占3成(33%)。还有很多组织尚未建立起明确的领导力素质模型。

半数以上的企业认为目前组织内部进行人才盘点的基础是不扎实的,这个“不扎实”的重要表现就是企业没有明确的人才标准。

目前智鼎人才管理研究院结合以往同企业接触、访谈的经验判断,多数企业会认为领导力模型的建立本身是一个技术活,模型要建准确,模型要分层级,模型还要具有动态性,当企业对人才要求发生变化时,模式要有调整的空间,而不会因要求变化导致整个模型推倒重来。因此建模,是一个费时费力,难度大的工作!

山西合太诺建筑工程有限公司其实,建模并不难。智鼎人才管理研究院已经研制出一套简便流程。

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山西合太诺建筑工程有限公司调研数据显示,企业在选拔管理者时更为看重人才的能力和潜力。其次是既往业绩。个人品行在其中排第三。对这个数据结果,智鼎人才管理研究院也进行了推断,为何在要求德智体美劳全面发展的社会文化下,对品行的评判却在第三位,而智(与能力和潜力更靠近)排第一了呢?一个原因可能就是品行难以考察。但是对于组织健康发展来说,德才兼备的人才还是组织最需要的,品行即使不能通过量化的指标进行考察,组织也要通过日常观察、民主评价等方式将其结果进行内在考量。

山西合太诺建筑工程有限公司上图的数据还显示出,人才测评对于组织来说,知道的多,用的少。其实,一些国际知名企业,比如GE、微软、摩托罗拉等都有自己独立运作的人才发展评价中心,其核心是从工作实践中取样进行模拟,因为实践和理论都表明,情景模拟对人才的发展预测效度是非常高度,而这种模拟本身也是对人才的发展性训练。

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数据调研显示,企业认为人才测评技术对于外部人才招聘、后备干部选拔、人才培养更有价值。这表明大家对评价中心的理解,可能还是偏向对潜能的评估。因为以上三种活动本身,都是更为看重个体未来在工作中所能体现、发展出来的能力,是一种对未来的预测。

山西合太诺建筑工程有限公司评价中心由多种工具、方法组合而成,看它是能预测未来,还是洞察过去,亦或是深挖现在,就看组织的目的了,根据目的不同,选取不同的方法,就能达到最初的目的。

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上述数据表明企业资金非常充裕!至少在领导力发展任务上,企业在领导力发展中,是不怕投入的,但怕的是缺乏有效的方法和体系,缺少引发业务管理层的认同和关注的引爆点。所以如何将发展项目与实际业务经营结合起来设计,至关重要。智鼎人才管理研究院提出人才应该生态化的成长,其核心是将发展过程融入到工作实践中。 

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山西合太诺建筑工程有限公司高层看战略,中层看执行。这里的数据恰好反应出重视战略的高层领导更加看重人才在领导力与专业化方面的培养。看一个人重视什么,就表明实际他缺少什么。由此推论,是否可以在一定程度上认为,现在的企业是缺少高层后备人才,也缺少专业领军人物的。这两种人才将会是未来中国组织人才培养的核心趋势。

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面对外部的快速变化,组织对于前瞻思维、大局观、系统思考等能力要求越来越高。也正因为组织的关注对象是高管后备和专家人才,所以关注点也自然是与战略、发展、应对变化相联系的高大上的能力。 

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前面的数据表明,组织在领导力培养上资金充沛,但是钱去哪了呢?首先,组织是将钱更多花到办培训班上去了(58%)。另外,混合式学习,岗位交流、行动学习等这些实践方法也逐渐占据了更多的比重。以反馈辅导为主的导师制、圈子学习也开始在人才培养体系中呈上升趋势。 

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山西合太诺建筑工程有限公司因为培训班的培养模式占主导,组织毕竟不是学校,难以实现长周期的对培训班的管理和培养。但我们相信,随着实践类别培养的运用加深、混合式学习方法在培养体系中逐渐占据主导,相对长周期的培养模式将会逐渐占据更高比重。这也更符合人才发展的一般规律。因为人才的发展是有一定周期的,不能多快好省的去建设我们的人才基础,这会影响企业的基业稳定性,造成基础建设的不牢靠。

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结合“常见人才发展项目启动周期”图分析,企业进行领导力发展实践的目的不同,可能源于不同组织面临的阶段是不同的。有的组织是继续发展,有的组织是转型与变革,组织的发展阶段不同,目标也必然有差异。这可能也间接反应了中国企业组织的发展现状。

总体来说,人才培养在由功用主义向人才发展转变,智鼎人才管理研究院推测可能有这样一些原因:

山西合太诺建筑工程有限公司1、很难说明你的人才培养方法与绩效有直接的关联,并且组织的绩效结果受多种因素影响。

2、过去一段时间曾出现人才培养的绩效主义,但绩效主义在现代,也毁掉了一些曾经的辉煌组织,因此是否一切绩效为先,已经引发了更多思考。

3、企业最终要考虑经营、发展、盈利等多方面,因此领导力发展是永远回避不掉,也不应该回避绩效提升这个话题的。

所以人力资源管理者还要共同探索,如何推动一个组织在变革、绩效改变与提升方面,通过领导力的变化,而有更多收益。

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山西合太诺建筑工程有限公司由图可见,调查企业中,人数规模在3000人以下的中小企业占到78%;民营和国有企业占比在44%和33%。调查企业规模与性质,基本符合国内企业组织的主体构成,数据具有一定代表性。 

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调查企业所属行业中,制造业、IT业占比相对较高。此次调研企业涉及行业超过12种以上。


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